Catégorie : Conditions de réussite d’un bilan

Avant-dernier épisode des témoignages de mes clients sur leurs appréciations de leur expérience du bilan de compétences. Dans cet article, après les apports positifs de la démarche, une question épineuse : qu’est-ce qui a été difficile pour eux ?

Se remettre en cause, s’exposer à cause de l’effet miroir du bilan

« Me mettre en face de mes faiblesses/ les faiblesses de ma personnalité : que faire pour évoluer ? »

« Remettre en cause mes croyances et idées bien ancrées »

« Il m’a été difficile de faire une introspection et de revenir sur des moments difficiles de ma vie professionnelle mais cela m’a permis de cibler l’origine de mes problèmes pour ne plus retomber dans les mêmes écueils. Ce qui est positif au final »

« La difficulté en bilan : Aller au-delà de ses peurs. »

« Se poser les bonnes questions. »

« Faire le point sur ma personnalité et lister mes compétences. En fait ce qui a été difficile c’est de parler de moi ! »

 Prendre conscience que l’on n’est pas (ou plus) à sa place !

« Prendre conscience que mes valeurs et mes intérêts professionnels/perso sont en opposition avec le domaine professionnel dans lequel j’évolue depuis toutes ces années. »

Comprendre les obstacles concrets à la réalisation de ses hypothèses, la fameuse enquête métiers, la reprise de formation….

« Se rendre compte que certains postes comme les postes de Communication dans le public demandent de passer le concours de catégorie A qui semble de niveau très élevé. »

« Aller à l’encontre des professionnels pour les enquêtes métiers. »

«  Les interviews métiers car il faut trouver les bons contacts et il faut oser contacter les gens. »

Faire des choix, toujours le vieil adage, « faire des choix c’est renoncer », et pour certains c’est difficile ! 

« De jongler entre les différents projets qui ont évolués toutes les semaines. Parfois de trouver du temps pour faire les choses bien. »

« Faire le tri entre envie professionnelle et personnelles. Établir une liste de métiers. »

« D’être confrontée à mon indécision – ma peur de faire des choix. »

Et puis enfin, tous les conseillers le disent au démarrage, Le bilan, c’est du boulot ! Pas de tout repos, on le mesure à la fin du bilan. Mais cette implication est fondamentale à la réussite de la démarche.

« La seule difficulté en bilan est la quantité de travail à fournir entre chaque séance pour la préparer au mieux. Mais ce travail est indispensable pour progresser dans la connaissance de soi, de ses compétences, atouts … Le coach en effet ne nous connaît pas mais nous aide à nous révéler en fonction de ce que nous apportons lors des séances. »

« Le temps de préparation pour chaque séance. Difficile de me lancer dans des recherches sur des sujets aussi vastes que le Développement Durable / Ecologie. »

« Le planning à agencer avec la vie professionnelle. Le temps à accorder pour bien mener le bilan et s’y donner sérieusement. »

« Indispensable d’y consacrer le temps personnel nécessaire pour un vrai travail en profondeur. »

Vous souhaitez en savoir plus sur mon approche, alors prenez rendez-vous pour un entretien préliminaire gratuit d’une heure, au cabinet ou en visio. Et consultez les avis des personnes accompagnées par notre centre.

Coup de griffe de la psychologue du travail !

J’entends quelquefois des retours d’expérience sur le bilan de compétences qui me laissent perplexes : « ça m’a servi à rien! »,  » Le conseiller m’a orienté vers ce métier et je n’étais pas d’accord ! », « j’ai pas su faire quoi après! ».

Certainement, dans un bilan, la qualité de la relation qui s’établit entre le conseiller et le bénéficaire est essentielle à la réussite de la démarche. Et celle-ci, comme toute relation, peut être plus ou moins facile à faire vivre. Et  c’est d’abord le conseiller qui en est responsable. Néanmoins, il est une question centrale dans un bilan, c’est la notion d’engagement du bénéficiaire. En effet, c’est une méthode centrée sur la personne. C’est-à-dire que le postulat de base est que le bénéficiaire sait ce qui est bon pour lui (ses motivations, ses intérêts, son mode de vie préféré…). Et que le conseiller est un révélateur de cette vérité à travers ses outils et sa posture. Mais en aucun cas un « sachant » pour celui qu’il accompagne. C’est le premier versant de l’engagement personnel. Lorsqu’une personne me dit : « vous allez me dire pour quoi je suis fait ! », je réponds toujours « mais qui suis-je pour savoir celà! C’est notre travail en commun avec vos apports qui va vous aider à révéler votre vérité ».

Mais allons encore plus loin dans l’engagement en bilan de compétences !

Le deuxième versant de l’engagement dans un bilan de compétence se trouve dans la construction même de l’approche. La réussite d’un bilan se trouve à la croisée d’une phase de recueil d’informations et d’exploration. Et d’une phase de confrontation avec la réalité des emplois, du marché du travail et des conséquences de ses choix de vie.

Le résultat de cette croisée doit prendre forme dans un plan d’actions de mise en oeuvre du projet identifié, à la fin du bilan. Dans un bilan, on ne fait pas que réfléchir, on s’engage. Et cela veut dire :

• identifier les moyens concrets de la réussite de son projet, les risques et les freins
• déterminer les séquences d’actions et les échéances dans le temps
• valider la faisabilité de ces étapes : financière, avec son entourage, avec les personnes ressources (professionnels, écoles de formation…).

Et c’est souvent dans cette conclusion en guise de mise en perspective que l’engagement de la personne est plus difficile. Car s’engager, c’est choisir, c’est risquer d’échouer, mais c’est surtout le moyen de réussir et une condition indispensable.

Le mot de la fin

Je laisserai Goethe conclure pour moi car je trouve cette citation résumant l’attitude que l’on doit avoir en bilan (Poésie et vérité) :

« Tant qu’on ne s’est pas engagé, persistent l’hésitation et la possibilité de se retirer. Un sentiment d’inefficacité peut nous habiter. Il y a toutefois une vérité élémentaire, dont l’ignorance a déjà miné nombre de grandes idées, de plans merveilleux. Dès l’instant où l’on s’engage, la providence intervient,  il se produit alors toutes sortes de choses qui, autrement, ne seraient pas arrivées.

Toute une série d’évènements jailllissent de la décision de s’engager, comme pour l’appuyer par toutes sortes d’incidents imprévus, de rencontres et de secours matériel dont on n’aurait jamais rêvé. Quoi que vous puissiez faire, quoi que vous rêviez de faire, entreprenez de le faire. L’audace donne du génie, de la puissance, de la magie…

Mais commencez maintenant… »

Cela vaut le coup d’essayer non ? Un premier entretien gratuit pour initier la démarche de bilan de compétences ?

L’intuition a-t-elle une place dans l’orientation professionnelle ? Bien évidemment, même si cela n’est pas suffisant non plus !

Henri Poincaré, le grand savant, disait : « c’est par la logique qu’on démontre, c’est par l’intuition qu’on invente ! »

Mais au fait c’est quoi l’intuition ;

• le dictionnaire nous dit : « Forme de connaissance immédiate qui ne recourt pas au raisonnement. Sentiment ou conviction de ce qu’on ne peut vérifier, de ce qui n’existe pas encore. »
• Carl Jung, éminent psychologue précurseur sur cette question, nous explique : « fonction de perception (c’est-à-dire de recueil de l’information) qui permet d’avoir une vision globale par un processus non raisonné venant de l’inconscient. L’intuition révèle d’où parvient la chose et vers quoi elle tend. »

A l’évidence, coupler intuition et analyse dans un bilan de compétences ou une démarche d’orientation peut être très productif.

En effet, notre monde économique et social est très fluctuant et instable aujourd’hui. Alors comment décider d’un projet professionnel, s’orienter sans s’en remettre à soi-même. Les itinéraires balisés, les recettes qui ont marché pour nos ancêtres ne fonctionnent plus. Bien sûr, des personnes peuvent vous accompagner sur le chemin, mais vous avez un rôle essentiel, irremplaçcable à jouer dans la démarche. Et votre intuition est une arme de premier choix !

Comment faire ?

L’intuition peut être caractérisée, selon notre vocabulaire, comme notre boussole, notre petite voix intérieure, celle qui persiste même contre l’avis des autres. Souvent nous ne possédons pas toute l’information pour décider. Alors imaginez l’inimaginable !!! En surfant sur la paradoxe de questions dont vous seul avez la réponse en interrogeant votre for intérieur. Quelles formidables sources d’informations complémentaires à une démarche analytique de recueil d’informations externes…

Des questions du genre : Qu’est-ce qui me rendrait vraiment heureux professionnellement? qu’est-ce que j’aimerais faire dans tel secteur ? qu’est-ce qui se passerait si j’exerçais tel métier? comment je me vois dans 5 ans? »

Il ne s’agit pas de se poser des questions théoriques du type : quels sont mes atouts pour ce métier? quels sont les inconvénients de telle activité? Mais de laisser parler votre imagination. De toute façon, nous possédons des garde-fous intérieurs qui font que l’on ne rêve jamais dans l’absolu, totalement détaché de nous-même. Nos rêves prennent toujours leur source dans nos émotions les plus profondes que nous procurent nos envies et dans nos expériences passées.

L’intuition, contrairement au raisonnement, cherche ce qui est caché, par association d’idées, par relation entre les choses. Autrement dit, c’est le seul moyen de relier des éléments qui sont apparemment disparates et que la logique ne peut pas appréhender (la logique n’appréhende que ce qu’elle connaît déjà!).

Même pas peur !

Alors oui, cela peut faire un peu peur de se fier à soi. Il est vrai que notre système éducatif, nos méthodes de management ne nous ont pas habitués à fonctionner de cette façon ! Il est question aussi, dans cette démarche d’écoute de l’intuition, de trier les effets de mode que la société impose sur les « prêts à penser » et que nous pensons être des idées propres à nous.

N’oublions jamais que même dans un secteur bouché celui qui est vraiment motivé aura plus de chance de faire son trou qu’un autre. Et de toute façon votre intuition devra dans un deuxième temps se confronter aux données du marché de l’emploi, aux contraintes du métier.

Alors prêt à développer votre intuition ? Parlons-en lors d’un premier entretien gratuit pour tout connaître du bilan de compétences.

enL’alliance de travail entre le conseiller et la personne accompagnée est une base essentielle pour réussir un bilan d’orientation.

Caractéristiques de l’alliance de travail

• Le conseiller et le consultant doivent s’accorder sur les buts à atteindre
• Ils doivent aussi se mettre d’accord sur les moyens les plus pertinents pour atteindre ces buts
• Ils doivent enfin, montrer l’un et l’autre qu’ils accordent de l’importance à ces buts. C’est ici qu’intervient la mise en place d’un lien basé sur la qualité affective et émotionnelle de la relation. Pour l’accompagné, il s’agit de ressentir un sentiment d’être compris, valorisé et soutenu dans ses efforts. Pour cela, le conseiller doit s’évertuer à développer de la fiabilité, une posture d’acceptation et de confiance.

L’alliance de travail doit s’établir au début de la relation. Mais se construit (et se reconstruit si besoin) également tout au long du bilan.

Comment développer une alliance  en orientation ?

L’alliance de travail se développe au cours du bilan gràce à plusieurs facteurs :

• si des tests sont utilisés : ils sont toujours le prétexte, un point de départ de la discussion. Et non une volonté de catégoriser et de plaquer des réponses toutes faites sur l’orientation et les métiers possibles.
• en dernière partie d’entretien, après la discussion, élaborer  un plan d’actions pour utiliser les résultats du bilan. Et susciter l’envie d’agir après le bilan. C’est chercher à déclencher la motivation intrinsèque  : « qu’est-ce qui pourrait maintenant t’aider à avancer dans vos réflexions? »
• demander toujours, en fin d’accompagnement, de donner son niveau de satisfaction par rapport à la démarche.

Contactez-moi pour bénéficier d’un entretien préliminaire GRATUIT pour en savoir plu.

 

Pourquoi la réussite d’un bilan de compétences est liée à la capacité à prendre conscience de soi ? Autrement dit, à rentrer dans une démarche réfléxive. Le conseiller n’étant pas le « sachant » qui détient un pseudo-savoir sur ce qui est bon pour la personne. Mais celui qui soutient le processus de développement de la conscience de soi, par un effet miroir de questionnement et de reformulation.

A quels moments utilise-t-on la conscience de soi dans un bilan ?

Dans des moments d’exploration de soi

• quand nous aidons la personne à explorer ses ressources personnelles (intérêts, valeurs, qualités, savoir-faire, connaissances) et ses ressources externes (réseau, soutien…).
• Mais aussi ses limites dans la construction de son projet et les conséquences de ses choix.
• Puis, ensuite, au moment de l’exploration de ses hypothèses en les confrontant à ses émotions, ses ressentis, à l’image de soi et de l’entourage.

Les questions aidantes ici sont : « qu’est-ce que je ressens face à ces différentes pistes? qu’est-ce que j’en pense? comment je me sens à cette étape? comment réagit mon corps ? Est-ce que je me sens soutenu par mon entourage ? Est-ce que j’ai la perception que je vais y arriver ?

Dans une démarche de compréhension de soi

• nous aidons le bénéficiaire à comprendre l’histoire de sa trajectoire professionnelle, des portes qu’il a ouvertes, fermées, laissées entreouvertes, par choix ou nécessité. Autrement dit, les mécanismes d’auto-protection et d’auto-régulation.
• aussi à comprendre la génèse de ses intérêts, de ses motivations et de ses croyances.
• et analyser comment se sont construites les compétences tout au long de la vie.
• Nous favorisons enfin la compréhension des blocages qui peuvent émerger en cours de bilan : pourquoi je n’arrive pas à réaliser mon enquête métier par exemple ? Il s’agit ici de comprendre les tensions entre le besoin de maintenir la cohérence de soi et le besoin de changement.

La conscience de soi permet alors d’accéder à une meilleure compréhension de son fonctionnement pour être en capacité d’agir ensuite.

Comme m’a dit un jour un infirmier en psychiatrie à l’issue de son bilan en guise de conclusion, avec beaucoup d’humour: « le bilan de compétences c’est bien mieux qu’une psychanalyse, ç’est plus rapide et en plus, on est plongé dans l’action ! ».

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